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3091-1796  
https://doi.org/10.56519/q2e2q461  
Agosto 2026  
Vol. 4 No. 10 PP. 17-26  
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA RETENCIÓN DEL  
TALENTO HUMANO EN EL SECTOR FINANCIERO DEL  
CANTÓN PUJILÍ  
ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND HUMAN TALENT  
RETENTION IN THE FINANCIAL SECTOR OF PUJILI CANTON  
Carlos Augusto Basantes Tipan1, Ibett Mariela Jácome Lara2  
{carlos.basantes6435@utc.edu.ec1, ibett.jacome@utc.edu.ec2}  
Fecha de recepción: 15/07/2026  
/ Fecha de aceptación: 30/07/2026  
/ Fecha de publicación: 25/08/2026  
RESUMEN: La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la  
relación entre el compromiso organizacional y la retención del talento humano en los  
colaboradores del sector financiero del Cantón Pujilí, Ecuador. Metodológicamente,  
adoptó un enfoque cuantitativo, no experimental, de corte transversal y alcance  
descriptivo-correlacional, aplicando un censo poblacional al 100% de la plantilla  
accesible, conformada por 116 profesionales activos de agencias bancarias y  
cooperativas de ahorro y crédito locales. La recolección de datos se realizó mediante dos  
cuestionarios validados en Google Forms que mostraron alta consistencia interna y  
validez: el de compromiso organizacional (17 ítems) alcanzó un Alfa de Cronbach de  
0.920 y un KMO de 0.900, mientras que el de retención (9 ítems) obtuvo un Alfa de  
0.902 y un KMO de 0.847. Los resultados descriptivos revelaron un escenario favorable  
donde predominó el nivel alto tanto en el compromiso organizacional (60.3%) como en  
la retención del talento (55.2%). Tras aplicar la prueba de Kolmogorov-Smirnov y  
determinar que los datos no siguen una distribución normal (p = 0.000), se empleó  
estadística no paramétrica mediante el coeficiente Rho de Spearman, arrojando un valor  
de Rho = 0.577 (p = 0.000) que evidencia una relación lineal positiva de intensidad  
moderada, concluyéndose que un mayor compromiso incrementa de manera directa y  
favorable la retención del personal en la identidad financiera local.  
Palabras clave: Compromiso organizacional, retención del talento, sector financiero,  
modelo no paramétrico, fidelización  
ABSTRACT: The main objective of this research was to determine the relationship  
between organizational commitment and human talent retention among employees in  
the financial sector of Pujilí Canton, Ecuador. Methodologically, the study adopted a  
quantitative, non-experimental, cross-sectional, and descriptive-correlational design,  
applying a population census to 100% of the accessible staff, which comprised 116 active  
1Universidad Técnica de Cotopaxi, https://orcid.org/my-orcid?orcid=0009-0008-9886-6510  
2Universidad Técnica de Cotopaxi, Universidad Nacional de Chimborazo, https://orcid.org/0000-0003-4847-4371,  
0960625642  
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professionals from local bank branches and savings and credit cooperatives. Data  
collection was carried out through two validated questionnaires on Google Forms that  
demonstrated high internal consistency and validity: the organizational commitment  
instrument (17 items) achieved a Cronbach's Alpha of 0.920 and a KMO of 0.900, while  
the retention instrument (9 items) recorded a Cronbach's Alpha of 0.902 and a KMO of  
0.847. Descriptive results revealed a favorable scenario where a high level  
predominated in both organizational commitment (60.3%) and human talent retention  
(55.2%). Following the Kolmogorov-Smirnov normality test, which determined that the  
data did not follow a normal distribution (p = 0.000), non-parametric statistics were  
used via Spearman's Rho correlation coefficient; this yielded a value of Rho = 0.577 (p =  
0.000), demonstrating a moderate positive linear relationship and conclusively leading  
to the finding that a higher level of commitment directly and favorably increases staff  
retention within the local financial entity.  
Keywords: Organizational commitment, talent retention, financial sector, non-  
parametric model, loyalty  
INTRODUCCIÓN  
En el entorno empresarial contemporáneo, la gestión del talento humano se ha situado en  
el centro de la estrategia corporativa global. El compromiso organizacional y la retención  
del talento emergen como constructos clave para la administración moderna, al  
determinar la productividad, la estabilidad del personal y la sostenibilidad institucional.  
Dentro del sector financiero, esta dinámica es crítica debido a que la velocidad de la  
transformación digital suele sobrepasar la adaptabilidad de la cultura interna, erosionando  
el vínculo psicológico entre los colaboradores y sus organizaciones. Por ello, comprender  
cómo se articulan el compromiso y la fidelización es indispensable para mitigar la fuga de  
capital intelectual hacia sectores competitivos.  
A nivel internacional, la realidad de la banca durante el bienio 2024-2025 demuestra que  
la retención de perfiles estratégicos ya no depende de la compensación económica  
tradicional. En España, Banco central subraya que la estabilidad del sistema financiero  
actual depende de la cohesión cultural y la motivación interna. Sin embargo, la  
desconexión entre la gestión tradicional y las expectativas digitales ha debilitado el  
sentido de pertenencia (1) (2) . Informes de Aon España sitúan la rotación voluntaria en  
perfiles estratégicos en un 18%, evidenciando que los incrementos salariales proyectados  
del 4% para 2025 son insuficientes si las organizaciones no priorizan entornos flexibles y el  
bienestar integral (3) (4). Así, gigantes como el Grupo Santander reconocen la necesidad  
de trascender la retribución económica para gestionar eficazmente a su personal. En el  
ámbito regional, el sector financiero peruano experimenta una paradoja similar en el  
periodo 2024-2025 (5) (6) . Mientras las instituciones alcanzan niveles históricos de  
solvencia, el tejido humano muestra fragilidad debido a presiones externas como los  
riesgos de ciberseguridad. Según PwC Perú, el 54% de los empleados reporta una  
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disminución en su identificación corporativa por la ausencia de conexión con los valores  
institucionales, lo que elevó la rotación voluntaria en perfiles jóvenes y tecnológicos al  
16%, de acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (7) . Ante esto,  
referentes como el Banco de Crédito del Perú redefinen sus modelos hacia el liderazgo  
digital y la flexibilidad laboral (8) (6).  
El sector financiero ecuatoriano en los años 2024-2025 refleja desafíos idénticos debido a  
transformaciones digitales y regulatorias. La Superintendencia de Economía Popular y  
Solidaria señala que las cooperativas de ahorro y crédito, pese a registrar un crecimiento  
del 12% en activos, reportan incrementos en la rotación de personal en áreas de atención  
al cliente y gestión tecnológica (9) (10) . Paralelamente, el Banco Central del Ecuador  
advirtió que la rotación voluntaria de talento joven y digital alcanzó un 15%, imponiendo  
costos extraordinarios en reclutamiento. Esta problemática cobra vigencia en el sector  
financiero del Cantón Pujilí, donde estudios de la Universidad Técnica Particular de Loja (2)  
(11) evidencian que los profesionales priorizan la flexibilidad, el bienestar y el desarrollo  
profesional por encima de la remuneración económica tradicional.  
Para abordar científicamente este problema, resulta indispensable analizar el compromiso  
organizacional desde el modelo multidimensional de Meyer y Allen, estructurado en tres  
componentes: afectivo, de continuidad y normativo (4). El compromiso afectivo refiere al  
apego emocional e identificación del colaborador con los valores de la empresa; Carrillo  
sostiene que reduce la intención de rotación voluntaria y eleva la disposición a realizar  
esfuerzos adicionales, mientras que Chamorro, Vélez y Cedeño destacan que un ambiente  
de apoyo mutuo y confianza favorece este vínculo emocional (10) (7). El compromiso de  
continuidad se genera cuando el empleado evalúa racionalmente los costos económicos y  
profesionales de abandonar la institución en función de los beneficios acumulados  
(antigüedad, experiencia); Torner explica que el individuo con alto compromiso de  
continuidad permanece por necesidad o falta de alternativas externas, y Sajami y  
Gonzales asocian este nexo a los beneficios acumulados del puesto (6) (7). A su vez, De  
Clerc, Belausteguigoitia y Ohanaseñalan que la continuidad reduce el desgaste psicológico  
al percibirse el empleo como un entorno seguro. Por último, el compromiso normativo se  
fundamenta en un sentido de obligación moral y reciprocidad; Gonzáles, Medina y Herrera  
(2024) afirman que se desenvuelve cuando los trabajadores consideran que deben  
guardar lealtad a la empresa como retribución por los incentivos y formación recibida.  
Respecto a la variable retención del talento humano, Taruchaín y Revelo (2023) la definen  
como el conjunto articulado de estrategias corporativas para mantener a los  
colaboradores valiosos y calificados, reduciendo los costos asociados a la rotación. De la  
Cruz, Huaraca, Valdez, Li-Parra y Melgarejo manifiestan que gestionar la retención  
incrementa la ventaja competitiva y permite enfocar los esfuerzos en la innovación y el  
crecimiento sostenible, evitando gastos innecesarios en fases repetitivas de selección de  
personal (11) (9). Skerhskova detalla que para lograr la fidelización del talento se deben  
gestionar dimensiones críticas como la seguridad laboral y el desarrollo de competencias,  
factores que influyen de manera favorable en el rendimiento técnico y reducen  
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drásticamente la tasa de renovación de personal, tal como lo señalan Matabanchoy y Díaz  
(12) (5)  
Ante la necesidad apremiante de generar datos científicos situacionales para el contexto  
local, surge la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación entre el  
compromiso organizacional y la retención del talento humano en los colaboradores del  
sector financiero del Cantón Pujilí? Para responder a esta interrogante, se establece como  
objetivo general determinar la relación existente entre el compromiso organizacional y la  
retención del talento humano en los colaboradores del sector financiero del Cantón Pujilí.  
En concordancia con lo expuesto, se plantea como hipótesis alternativa del estudio (HI)  
que existe una relación directa y estadísticamente significativa entre el compromiso  
organizacional y la retención del talento humano en los colaboradores del sector  
financiero de la localidad, contrastándose directamente frente a la hipótesis nula (Ho) que  
niega la existencia de dicho vínculo de asociación.  
MATERIALES Y MÉTODOS  
Esta investigación adoptó un enfoque cuantitativo con diseño no experimental,  
transversal y alcance descriptivo correlacional. La población objeto de estudio estuvo  
constituida de manera directa por los profesionales y trabajadores que ejercen sus  
funciones en el sector financiero del cantón Pujilí, provincia de Cotopaxi, Ecuador. Debido  
a que se trataba de un grupo humano plenamente finito, delimitado y completamente  
accesible para la aplicación de los instrumentos por parte del equipo de trabajo, se  
procedió a aplicar un censo poblacional. Por lo tanto, la muestra final analizada coincidió  
exactamente con el cien por ciento de los integrantes de las entidades locales, incluyendo  
de este modo a un total de 116 colaboradores activos pertenecientes a las diferentes  
agencias bancarias y cooperativas de ahorro y crédito que operan en la mencionada zona  
geográfica.  
Para el proceso de levantamiento de la información de campo, se aplicaron dos  
instrumentos validados de recolección de datos, cuyos orígenes metodológicos, estructura  
operacional y referencias se detallan de forma sintetizada en la Tabla 1. Ambos  
cuestionarios fueron distribuidos en formato digital mediante la plataforma en línea  
Google Forms para garantizar el acceso seguro de los participantes.  
El primer instrumento consistió en la escala para evaluar el Compromiso Organizacional,  
adaptada formalmente del modelo tridimensional de Meyer y Allen Está estructurado por  
un total de 17 ítems distribuidos en tres dimensiones analíticas: compromiso afectivo (6  
ítems; Alfa de Cronbach = 0.885), compromiso de continuidad (6 ítems; Alfa de Cronbach =  
0.841) y compromiso normativo (5 ítems; Alfa de Cronbach = 0.863). En su evaluación  
global,el cuestionario demostró una excelente consistencia interna con un Alfa de  
Cronbach de 0.920 (13) (10).  
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Para respaldar la validez de constructo en la muestra estudiada, se ejecutó un Análisis  
Factorial Exploratorio (AFE) mediante el método de componentes principales y rotación  
Varimax. La adecuación muestral se confirmó mediante un índice KMO de 0.900 y una  
prueba de esfericidad de Bartlett estadísticamente significativa (χ2 = 1245.32; p = 0.000).  
El análisis factorial identificó tres autovalores superiores a la unidad (6.42, 2.15 y 1.38), los  
cuales explicaron en su conjunto el 58.5% de la varianza total acumulada de la variable.  
El segundo instrumento correspondió al cuestionario adaptado de Skerhakova et al. (2022)  
para evaluar la Retención del Talento Humano. Esta escala consta de 9 ítems distribuidos  
en cuatro dimensiones operativas: reconocimiento laboral (2 ítems; Alfa de Cronbach =  
0.812), soporte institucional (3 ítems; Alfa de Cronbach = 0.835), confianza mutua (2 ítems;  
Alfa de Cronbach = 0.798) y estímulo personal (2 ítems; Alfa de Cronbach = 0.820). La  
escala presentó una sólida fiabilidad global con un Alfa de Cronbach de 0.902. La validez  
de constructo fue fundamentada mediante Análisis Factorial Exploratorio, obteniendo un  
indicador KMO de 0.847 y una prueba de esfericidad de Bartlett significativa (χ2 = 780.45;  
p = 0.000), con cuatro autovalores superiores a 1.0 (3.85, 1.42, 1.10 y 1.01) que  
representan el 62.1% de la varianza explicada.  
Tabla 1. Matriz de Operacionalización de Variables e Instrumentos de Medición.  
Variable  
Dimensiones  
Ítems (Reactivos)  
Fuente / Autor de origen  
Meyer & Allen (1991)  
Meyer & Allen (1991)  
Compromiso Afectivo 1, 2, 3, 4, 5, 6  
Compromiso de  
7, 8, 9, 10, 11, 12  
Continuidad  
Compromiso Organizacional  
Compromiso  
13, 14, 15, 16, 17  
Normativo  
Meyer & Allen (1991)  
Reconocimiento  
1, 2  
Skerhakova et al. (2022)  
Laboral  
Retención del Talento  
Humano  
Soporte Institucional  
Confianza Mutua  
Estímulo Personal  
3, 4, 5  
6, 7  
Skerhakova et al. (2022)  
Skerhakova et al. (2022)  
Skerhakova et al. (2022)  
8, 9  
La prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov, aplicada de manera previa al  
análisisinferencial, indicó formalmente que los datos recopilados no siguen una  
distribución normal o paramétrica al registrar un valor de significancia de p = 0.000, el cual  
se ubica notablemente por debajo del límite crítico de 0.05. Por este motivo, se determinó  
la necesidad metodológica y estadística de utilizar la prueba no paramétrica de  
correlación de Spearman para llevar a cabo el correspondiente contraste de las hipótesis  
planteadas en la investigación. El procesamiento estadístico de toda la información se  
realizó de forma automatizada mediante el uso del paquete de software especializado  
IBM SPSS Statistics. En una primera etapa, se aplicó la estadística descriptiva para clasificar,  
ordenar y presentar el comportamiento de las variables mediante tablas de frecuencias y  
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gráficos de porcentajes. En una segunda etapa, se ejecutó el cálculo de la correlación de  
Spearman para determinar la existencia, dirección e intensidad de la relación entre el  
compromiso organizacional y la retención del talento humano de la plantilla.  
Finalmente, se estructuraron baremos estadísticos específicos que sirvieron para clasificar  
los niveles de ambos constructos en tres categorías ordenadas de análisis: (bajo, medio y  
alto).  
RESULTADOS  
Los resultados de la tabla 2 corresponden a la evaluación descriptiva de la variable  
Compromiso Organizacional en las entidades financieras del Cantón Pujilí. Al analizar el  
comportamiento global de este constructo en los 116 colaboradores, se observó un claro  
predominio del nivel alto, el cual alcanzó el 60.3% de la participación total, equivalente a  
70 personas de la plantilla estudiada. A este porcentaje le sigue el nivel medio con un  
34.5%, representado por 40 trabajadores, mientras que el nivel bajo registró la menor  
representatividad con apenas el 5.2%, que equivale a solo 6 profesionales. Desde una  
perspectiva institucional, la concentración de más del 90% de los empleados entre los  
rangos medio y alto demuestra que el apego emocional hacia las organizaciones, la  
percepción de los beneficios de permanencia y el sentido de lealtad moral operan de  
manera muy favorable en el sector.  
Tabla 2. Resultados de la Variable 1.  
Compromiso Organizacional  
Porcentaje  
válido  
Porcentaje  
acumulado  
Frecuencia  
Porcentaje  
5,2  
Nivel Bajo  
6
5,2  
5,2  
Nivel Medio  
40  
34,5  
34,5  
39,7  
Niveles  
Nivel Alto  
Total  
70  
60,3  
60,3  
100,0  
116  
100,0  
100,0  
Nota. Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario de compromiso organizacional procesados en  
SPSS.  
Por otra parte, los datos de la tercera tabla detallan los resultados globales obtenidos para  
la variable Retención del Talento Humano en el mismo grupo de estudio. En este indicador  
se evidencia una tendencia igualmente positiva y consolidada, destacando la prevalencia  
del nivel alto con un 55.2% de los casos, lo que representa a 64 colaboradores del censo.  
Asimismo, el nivel medio obtuvo una participación del 37.9%, equivalente a 44 personas  
de la plantilla, mientras que el nivel bajo se ubicó en un margen mínimo del 6.9%,  
correspondiente a apenas 8 individuos. Estos hallazgos numéricos demuestran la solidez  
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de las estrategias actuales de fidelización del capital humano en la zona, denotando que  
factores como el soporte institucional, el reconocimiento de los líderes y los estímulos de  
estabilidad son percibidos de forma excelente por la gran mayoría de la fuerza laboral.  
Tabla 3. Resultado de la Variable 2.  
Retención de Talento  
Porcentaje  
válido  
Porcentaje  
acumulado  
Frecuencia  
Porcentaje  
6,9  
Nivel Bajo  
8
6,9  
6,9  
Nivel Medio  
44  
37,9  
37,9  
44,8  
Niveles  
Nivel Alto  
Total  
64  
55,2  
55,2  
100,0  
116  
100,0  
100,0  
Nota. Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario de retención del talento humano procesados  
en SPSS.  
La prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov indicó que los datos de ambas variables  
no siguen una distribución normal (p menor 0.05), lo que justificó el uso de pruebas no  
paramétricas para el análisis correlacional.  
Tabla 4. Cálculo prueba de normalidad.  
Pruebas de normalidad  
Kolmogórov-Smirnov  
Estadístico  
gl  
Sig.  
Compromiso Organizacional  
Retencion de Talento  
0,378  
0,348  
116  
116  
0,000  
0,000  
a. Corrección de significación de Lilliefors  
Nota. Prueba de Kolmogórov-Smirnov con corrección de significación de Lilliefors  
Para efectuar el contraste de hipótesis y determinar la relación existente entre las  
variables analizadas, se aplicó el coeficiente de correlación Rho de Spearman, técnica  
seleccionada tras comprobarse la ausencia de normalidad en la distribución de los datos.  
Los resultados de esta prueba estadística reflejaron un coeficiente de correlación de Rho =  
0.577 entre el Compromiso Organizacional y la Retención del Talento Humano en las  
instituciones financieras del cantón, valor que representa la existencia de una relación  
lineal positiva de intensidad moderada, indicando una proporcionalidad directa entre  
ambos elementos. Asimismo, el análisis arrojó un valor de significancia bilateral de p =  
0.000, cifra que se posiciona notablemente por debajo del nivel de significación crítico de  
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0.05 y del nivel de confianza de 0.01 corporativo; debido a que este indicador es  
estadísticamente significativo (p < 0.01), se cuenta con el sustento numérico suficiente  
para rechazar de manera contundente la hipótesis nula (H0) y aceptar formalmente la  
hipótesis de investigación (H1), confirmando de forma definitiva que un mayor nivel de  
compromiso dentro de la organización influye de manera directa y favorable en el  
incremento de la retención del talento humano de la plantilla.  
Tabla 5. Cálculo de correlación.  
Correlaciones  
compromiso  
organizacional  
1,000  
retención de talento  
compromiso  
Coeficiente de  
correlación  
,577**  
organizacional  
Sig. (bilateral)  
N
0,000  
116  
116  
Rho de  
retención de talento  
Coeficiente de  
correlación  
,577**  
1,000  
Spearman  
Sig. (bilateral)  
N
0,000  
116  
116  
. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).  
Nota. Correlación de Spearman  
DISCUSIÓN  
El objetivo principal de esta investigación fue determinar la relación entre el compromiso  
organizacional y la retención del talento humano en los colaboradores del sector  
financiero del Cantón Pujilí. Los hallazgos estadísticos demostraron una relación lineal  
positiva de intensidad moderada (Rho = 0.577; p = 0.000). Estos resultados se alinean con  
lo expuesto por De la Cruz, García & Ramírez y Chiavenato, quienes sostienen que una  
gestión adecuada del capital intelectual funciona como un indicador de inteligencia  
organizacional que eleva la ventaja competitiva y previene la pérdida innecesaria de  
recursos financieros en procesos de reclutamiento (14) (11).  
Al analizar la primera variable, se identificó un claro predominio del nivel alto de  
compromiso  
organizacional  
(60.3%).  
Al  
profundizar  
en  
las  
particularidades  
socioeconómicas del Cantón Pujilí y la provincia de Cotopaxi, este hallazgo no debe  
interpretarse de forma aislada. Por un lado, una porción significativa de este compromiso  
responde a factores de arraigo cultural y territorial propios de la localidad, donde la  
cercanía familiar, la estabilidad social y la identificación con el impacto de las cooperativas  
de ahorro y crédito locales fortalecen el compromiso afectivo y normativo (15) (8) (7). Por  
otro lado, no se puede descartar la influencia del entorno laboral local, caracterizado por  
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una oferta limitada de plazas de trabajo altamente competitivas en el sector formal. Esta  
escasez de alternativas laborales en la zona puede inclinar la percepción de los  
colaboradores hacia un compromiso de continuidad (16) donde la permanencia en la  
institución responde más a la necesidad de preservar la estabilidad económica y los  
beneficios acumulados que a un apego afectivo genuino.  
Respecto a la variable retención del talento humano, la tendencia fue igualmente positiva,  
liderando el nivel alto con el 55.2%. Esto demuestra que factores como el soporte  
institucional, el reconocimiento de los líderes y los estímulos de permanencia (17) (16),  
capital intelectual hacia mercados más grandes como Latacunga o Quito.  
Sin embargo, la presencia de un porcentaje importante de la fuerza laboral en rangos  
intermedios (34.5% en compromiso y 37.9% en retención) constituye un hallazgo crítico.  
Como advierten Sajami & Gonzales, cuando los trabajadores se ubican en niveles  
intermedios en contextos geográficos delimitados, existe el riesgo latente de que migren  
apenas surja una oportunidad laboral externa más atractiva (18). Ante este escenario, las  
instituciones financieras de Pujilí enfrentan el desafío estratégico de fortalecer programas  
de desarrollo profesional, salario emocional y bienestar integral para convertir el  
compromiso de continuidad en un verdadero compromiso afectivo y sostenible en el  
tiempo.  
CONCLUSIONES  
La presente investigación determinó una relación lineal positiva de intensidad moderada  
entre el compromiso organizacional y la retención del talento humano en el sector  
financiero de Pujilí, Ecuador. Los resultados (Rho = 0.577; p = 0.000) validan la hipótesis de  
investigación, demostrando que, al fortalecer el compromiso del colaborador, aumenta  
directamente la capacidad de la organización para fidelizar su capital intelectual.  
Desde el diagnóstico descriptivo, el 60.3% de la muestra presenta un alto compromiso  
organizacional y el 55.2% un alto nivel de retención. Esta consolidación posiciona a las  
entidades locales en una situación de estabilidad superior frente a las tendencias de  
rotación observadas en otros contextos nacionales.  
Sin embargo, la presencia de un segmento relevante en niveles medios de compromiso  
(34.5%) y retención (37.9%) constituye un punto crítico de atención. Para garantizar la  
sostenibilidad a largo plazo, las organizaciones deben trascender estrategias tradicionales,  
profundizando en programas de bienestar integral, liderazgo transformacional y  
flexibilidad laboral. Finalmente, es necesario realizar mayores estudios que involucren  
investigaciones en otros sectores financieros con otras categorías, para ampliar la visión  
sobre la gestión del talento en el sector financiero. Así como también se recomienda  
realizar estudios longitudinales para determinar si en el tiempo estas variables cambian.  
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